Dobry pracownik jest na wagę złota. Wyświechtana klisza? Absolutnie nie! Sentencja może i jest lekko oklepana, ale na przestrzeni lat nie straciła nic na aktualności i w dalszym ciągu winna być credo każdej aspirującej firmy. Przyciągnięcie i – co najważniejsze – zatrzymanie pracowników, którzy swoim zaangażowaniem, kwalifikacjami i profesjonalizmem robią tak zwaną różnicę, to coś, w co powinien celować każdy pracodawca. Wartościowy wkład pracowników przekłada się bowiem na zyski, a te są przecież mocno pożądane, i to w każdym biznesie.
Powyższe rozważania prowadzą w prostej linii do często przewijającego się w rzeczywistości pracowniczej pojęcia, jakim jest retencja pracowników. Czym ona jest, jak ją mierzyć i po co właściwie to robić? Przyjrzyjmy się tematowi nieco bliżej.
Łacińskie retentio tłumaczymy jako zatrzymanie. Tak więc retencja pracowników – zjawisko nierozerwalnie związane z obszarem rynku pracy i zarządzania zasobami ludzkimi – to nic innego jak zdolność organizacji do zatrzymania swoich pracowników po upływie określonego czasu. Współczynnik retencji obliczamy, stosując następujący wzór: liczba aktualnych pracowników zatrudnionych na początku pomiaru, dzielona przez liczbę pracowników na początku pomiaru, pomnożona razy 100 (do pomiaru nie bierze się pod uwagę nowych zatrudnień).
No dobrze, wiemy, jak zmierzyć retencję, ale pozostaje zastanowić się, jaką informację niesie za sobą wynik obliczeń. Jaki wskaźnik jest najlepszy? Tu odpowiedź jest dość logiczna – jak najwyższy, bo oznacza, że firma nie traci pracowników. Można więc wysnuć wniosek, że satysfakcjonują ich panujące w firmie warunki pracy i dlatego nie szukają oni zatrudnienia w innym miejscu. Nowina w istocie dobra. Są jednak pewne „ale”.
Samo mierzenie retencji rzeczywiście daje pewien pogląd na sytuację w firmie, ale nie jest wystarczającym źródłem danych. Dlaczego? Bo może okazać się na przykład, że firma co prawda nie traci ludzi, ale też nie przyjmuje na pokład nowych pracowników. A to może przełożyć się na zmniejszenie konkurencyjności na rynku i być oznaką słabnącej kondycji firmy. Brak zmian w kadrze pracowniczej może też oznaczać, że pracodawcy nie przywiązują zbyt dużej wagi do oceniania swoich pracowników, czego rezultatem jest zatrzymywanie mało produktywnych osób.
Jak więc uchronić się przed błędnymi konkluzjami, które mogą fałszować obraz sytuacji? Dokonując także innych pomiarów i konfrontując wyniki ze wskaźnikiem retencji. Warto zbadać na przykład satysfakcję pracowniczą – wysoki wskaźnik retencji przy niskim poziomie satysfakcji może oznaczać, że firma spełnia oczekiwania pracowników w kwestii finansowej i tylko to powstrzymuje ich przed szukaniem zatrudnienia w innym miejscu. Mogą jednak być oni niezadowoleni z szeregu innych aspektów, co sprawia, że ich wkład w rozwój firmy jest tak naprawdę znikomy. Wszak nie od dziś wiadomo, że zaangażowanie pracowników pozostaje w bliskim związku z ich produktywnością.
Równie istotne jest badanie efektywności pracowników. Wysoka retencja przy niskiej efektywności może oznaczać, że ludzie czują się zbyt komfortowo – dobre zarobki i małe ryzyko utraty posady nie skłaniają do nadmiernego wysiłku.
Na to pytanie trudno jest odpowiedzieć jednoznacznie. Branże różnią się ze względu na strukturę zatrudnienia, potrzeby i wiele innych czynników. Przyjmuje się jednak, że współczynnik retencji na poziomie 90% jest dla firmy korzystny – oznacza, że zdecydowana większość pracowników nie odchodzi, ale w środowisku pracowniczym zachodzą pewne zmiany, dyktowane choćby potrzebą zastąpienia nieefektywnego pracownika nowym.
Niektórzy tak twierdzą. Zdaniem innych retencja to odwrócona rotacja. Prawda jest taka, że to dwa różne wskaźniki, które świetnie się uzupełniają, dając dużo bardziej klarowny obraz sytuacji w firmie. Retencja pozwala zmierzyć stabilność zatrudnienia, ale jej pomiar nie uwzględnia pracowników, którzy dołączyli do zespołu lub odeszli w określonym okresie – danych na temat drugiego zjawiska dostarczy wskaźnik rotacji.
Retencja pracowników może być oczywiście mierzona w skali globalnej, czyli dla całej firmy czy organizacji. Warto jednak zbadać poziom odejść pracowników w różnych grupach/działach. Na przykład w niektórych zakładach utrata kluczowych pracowników umysłowych może generować sporo trudności związanych ze zrekrutowaniem nowego narybku i z kosztami, jakie pociągnie za sobą przeprowadzenie niezbędnych szkoleń. W innych firmach z kolei niski wskaźnik retencji wśród pracowników fizycznych może okazać się dla pracodawcy większym wyzwaniem.
Najogólniej rzecz ujmując, wysoka retencja świadczy o zadowoleniu pracowników. Zadbani i zaopiekowani ludzie raczej nie będą podejmować zbędnego ryzyka i rzucać się w wir poszukiwań nowego miejsca pracy. Wiąże się to bowiem ze stresem wynikającym z konieczności chodzenia na rozmowy kwalifikacyjne i strachem o własną przyszłość, zwłaszcza w trudnych ze względów ekonomicznych czasach.
Spójrzmy teraz na czynniki, które w znacznym stopniu wpływają na wzrost wskaźnika retencji. Są to:
Każde badanie, którego wynik może dostarczyć przedsiębiorstwu wartościowych danych, jest jak najbardziej zasadne. Pozwala bowiem wyciągnąć konkretne wnioski na temat przyjętej polityki wewnętrznej, daje pracodawcom szansę lepszego zrozumienia, czego pracownicy chcą i oczekują od firmy, i stwarza okazję do przewartościowania dotychczasowych założeń i działań. Wszystko po to, by zatrzymać w szeregach ludzi, dzięki którym firma będzie prężnie się rozwijać.
Na przestrzeni lat model SaaS mocno ewoluował – od autonomicznych rozwiązań pierwszej generacji po nowoczesne pakiety SaaS zapewniające naprawdę wysoki poziom widoczności w całej firmie.
Aplikacje webowe są coraz popularniejsze i chętniej wykorzystywane. Wszystko dlatego, że nastawione są na dostarczanie konkretnych, użytecznych rozwiązań.
Jak big data wpływa na obecne czasy? Jakie są kluczowe korzyści korzystania z tego typu narzędzi? I gdzie znajdziemy ich zastosowanie?
Dlaczego warto wizualizować informacje? Kompaktowość danych -> Czytelność -> Znajdowanie błędów -> Lepsza analiza. Sprawdź rozwiązania business intelligence.
Czym jest automatyzacja procesów? Jakie są zalety i wady optymalizacji procesów? W jakim obszarze najszybciej zoptymalizować procesy w firmie?
